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New World of Work: Der technologischer Fortschritt – beschleunigt durch die Corona-Krise – verändert die Geschäftswelt, die Art wie wir arbeiten und die dafür erforderlichen Fähigkeiten merkbar. Neue Arbeitsformen werden zur Norm – von agilen Methoden wie Design Thinking über Homeoffice und Co-Working-Spaces bis hin zu den hohen Ansprüchen vieler Mitarbeiter:innen an Unternehmen in Bezug auf Diversity and Inclusion, aber auch Work-Life-Balance.
Schlummernde Potenziale ausschöpfen
Damit Unternehmen florieren können, müssen sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen voll ausschöpfen und neue, dynamische Strategien entwickeln und umsetzen.
In unserer im September 2021 durchgeführten "Future of Work and Skills" Umfrage, bei der über 4.000 Führungskräfte in 26 Ländern befragt wurden, stimmten der Großteil der Teilnehmer:innen zu, dass sie Handlungsbedarf sehen, jedoch gaben nur 20 bis 30 Prozent der Befragten an, bereits entschiedene Schritte zu unternehmen.
Die wichtigsten genannten Gründe dafür sind:
- Kosten,
- mangelnde Führungsqualitäten und
- die Organisationskultur.
Diese Stolpersteine machen deutlich, wie wichtig es ist, sowohl die finanziellen als auch die personellen Elemente der Technologiegleichung zu stärken.
Neue Welt. Neue Skills. Neue Produktivität.
Bei der neuen Arbeitsnormalität liegt der Fokus auf der Weiterentwicklung der Belegschaft. Das (digitale) Upskilling ist nicht nur essentiell für den Geschäftserfolg und das Unternehmenswachstum, sondern auch gesellschaftskritisch. Durch die Digitalisierung verändern sich unsere Arbeit und unsere Jobprofile rasant. Viele Rollen fallen in der Arbeitswelt 4.0 weg, während neue entstehen.
Die Ergebnisse unserer Studie zeigen außerdem, dass Homeoffice und flexible Arbeitsmodelle meist die Produktivität steigern. So geben 57 % der befragten Führungskräfte an, in den vergangenen zwölf Monaten eine Verbesserung bei Mitarbeiterleistung und Erreichung von Produktivitätszielen in ihren Unternehmen wahrgenommen zu haben.
Die drei größten Herausforderungen der Arbeit der Zukunft
Diese Handlungen wurden von den Teilnehmer:innen der Studie als die zwingensten nächsten Schritte genannt.
Risiken identifizieren, die mit der Automatisierung menschlichter Arbeit verbunden sind.
Die technischen Fertigkeiten identifizieren, die Arbeitnehmer in der Zukunft benötigen.
Die Folgen von Automatisierung und AI für benötigte Fertigkeiten klar kommunizieren.
"Menschen sind ein wesentlicher Bestandteil der technischen Gleichung. Für Arbeitnehmer:innen wird es immer wichtiger, auf eine moderne Unternehmenskultur zu treffen, die ihren Zielen und Werten gerecht wird. Führungskräfte sind gefragt, sich verstärkt mit den Anliegen ihrer Teams auseinanderzusetzen, ihnen zuzuhören und auf Probleme und Wünsche einzugehen, um langfristig auf deren Kompetenzen und Motivation bauen zu können."
Vertrauen zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten
Die, durch das Homeoffice und Flexibilität erreichte, temporäre Leistungsspitze könnte auf Kosten sozialer Führungsziele gegangen sein: Fast drei Viertel der Befragten (74 %) glauben nicht, dass die gegenwertige Arbeitsauslastung ihrer Mitarbeiter:innen eine gute Work-Life-Balance ermöglicht. Zudem sind sich nur 30 Prozent der Befragten auf Führungsebene sicher, dass zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten ein hohes Maß an Vertrauen existiert.
‘Walk the talk’
Viele Unternehmen haben sich zur Achtung der mentalen und körperlichen Gesundheit ihrer Belegschaft, zu mehr Transparenz nach innen und nach außen, aber auch zu Diversity & Inclusion Zielen verpflichtet.
Leadership-Personal muss sich verlässlich zeigen. Ankündigungen und Umsetzung müssen übereinstimmen. Zwischen Pandemie und anderen Zukunftssorgen, auch in Bezug auf die eigene Jobsicherheit, gibt es Wege, die Ängste der Mitarbeiter:innen zu lindern. Etwa durch direkte Unterstützung, durch klare und transparente Kommunikation, aber auch durch Upskilling, um die langfristige Wertschöpfung der Belegschaft zu sichern.
Investieren in die Skillsets der Zukunft
Leadership-Verantwortliche wissen, dass Mitarbeiter:innen zukunftsfähige Skills benötigen. Upskilling hat aber neben der reinen Wissensvermittlung noch weitere positive Effekte. Mitarbeiter:innen, die sehen, dass ihr Unternehmen langfristig in die Angestellten investiert, entwickeln mehr Vertrauen und Zuversicht. Dadurch sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen.
Die größte Schwierigkeit besteht aber darin, jene Fertigkeiten zu identifizieren, die in der Zukunft relevant sein werden. Unternehmen müssen in Systeme investieren, die bestehende und künftige Skills frühzeitig abgleichen und damit gezieltes Recruiting, zeitgerechte Weiterbildungsmaßnahmen und den gezielten Aufbau neuer Skills ermöglichen.
Strategische Planung als Schlüssel zu nachhaltiger Produktivität
Eine effektive Organisations- und Personalplanung zahlt sich für Unternehmen langfristig aus. Entscheidend sind sowohl Szenario-basierte Planung, bei der Personalbedarf anhand verschiedener möglicher Zukunftsszenarien antizipiert wird, als auch dynamische Planung, die die Reaktionsfähigkeit der Organisation auf Markt- und Personalveränderungen einbezieht. Unsere Studienergebnisse zeigen deutlich, dass Unternehmen, die beide Ansätze zur Personalplanung verfolgen, mit einer um 30 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit ihre finanziellen und sonstigen Ziele erreichen.
Über die Studie
Im September 2021 hat PwC eine globale Umfrage unter 3.937 Business Executives und HR Leadership beauftragt. Die Studie wurde in 26 Ländern und Regionen unter Vertretern von 28 Branchen durchgeführt.
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